Peter Drucker. Curs de formare pentru manageri. 52 de saptamani de coaching pentru un leadership eficient

Descriere

    Bazat pe programul de mentorat al lui Peter Drucker.      Ideile despre management, inovatii, leadership, eficienta si adaptare la schimbare ale lui Peter Drucker au pus bazele stiintei moderne a afacerilor. Colaboratorul sau de o viata, Joseph A. Maciariello, a conceput un curs de formare pentru manageri usor de parcurs, organizat in 52 de saptamani, folosind materiale nepublicate pana acum si texte selectate din lucrarile clasice ale lui Drucker care contin lectii esentiale de leadership, eficienta personala si strategie. Temele prezentate sunt dintre cele pe care Drucker le considera importante pentru dezvoltarea leadershipului, precum:   • Liderii trebuie sa puna accentul pe ceea ce este important, si nu pe ceea ce este urgent.   • Planul de actiune pentru a atinge eficienta personala depinde de o misiune clara si de a face ceea ce trebuie, nu doar ceea ce este de facut.   • Succesiunea managementului, in special in pozitiile de varf, este o decizie cruciala si adesea un joc de noroc. Merita sa iti faci timp ca sa procedezi corect.       Fragment din volum:       „Saptamana 29      A DOUA SANSA       INTRODUCERE     Deciziile privind oamenii — angajare, promovare, concediere — sunt cele mai importante decizii pe care le ia o organizatie. Alegerea procedurii de selectare a oamenilor ar trebui sa imbunatateasca rata angajarilor reusite. Procedura corecta presupune:     (1) Analizarea intregului proces de repartizare in functii.     (2) Intervievarea unui numar de persoane pentru postul respectiv.     (3) Luarea in considerare a lucrurilor bine facute de fiecare candidat in trecut.     (4) Discutarea performantei unui candidat cu cei cu care acesta a lucrat inainte.     (5) Formularea foarte clara a sarcinilor in discutia cu candidatul ales, ajungand pana la a-i cere candidatului sa repete fisa postului in fata directorului.      Aceste proceduri ar trebui sa reduca numarul angajarilor nereusite. Dar esecurile tot apar, iar directorul care a luat decizia de promovare raspunde pentru corectarea situatiei, atat in ceea ce priveste organizatia, cat si persoana care a suferit esecul.     Aceasta se poate face fara prea multa dificultate, in cazul unei promovari interne, daca de la inceput i se ofera candidatului selectat dreptul de a reveni in postul anterior. Directorul care a luat decizia trebuie sa incerce sa afle ce anume nu a mers.     O cauza frecventa a esecului este promovarea de la nivelul de executie la unul care presupune raspunderi semnificative de conducere si decizionale. Angajatii cu functii de executie pot fi extrem de buni la analiza si pot contribui semnificativ la bunul mers al organizatiei, dar pot fi directori slabi, pentru ca le lipseste temperamentul necesar pentru luarea unor decizii grele. Aceste persoane trebuie inlocuite din functie, pentru ca temperamentele nu se schimba.     Exista o posibila problema in ceea ce priveste identificarea esecurilor, mai ales atunci cand oamenii sunt transferati din functii de executie in functii de conducere.”